职场HR三种寻常小尴尬该怎么破

职场HR三种寻常小尴尬该怎么破

职场HR三种寻常小尴尬该怎么破，职场都是龙争虎斗的，职场的人际交往非常看重细节，在职场上提出要求一定要掌握好分寸，职场HR三种寻常小尴尬该怎么破教你在职场站稳脚跟。

　　职场HR三种寻常小尴尬该怎么破1

尴尬一：“老板说了算”

小A是一家医疗器械公司的HR，提起这项工作她大吐苦水,原本年初制定招聘计划时，她认为生产部门需要再招50人才能相对稳定，可生产部门说没有必要，不用招。订单增加后，缺工问题马上就显露出来，生产部门又嚷嚷着要人，这让她措手不及。

在工作中，半数以上的HR曾经因员工薪酬问题、规范用工、劳动关系处理和企业文化创建等问题，想法与企业负责人的做法不一致。与其力争无结果，不如让老板吃亏长见识。

尴尬二：“就是打杂的”

小B是一家规模几百人的公司的HR，按说规模不算小，但人事部门只有两个人谈起HR，小B惶恐说道:“我充其量算是人事专员，根本谈不上是HR，说白了就是打杂的。”

这也的确是现在很多企业的现状，有的企业根本没有独立的人力资源管理部门，有的小企业的人事管理部门挂靠财务部门，财务经理分管人事，对这些小企业来说，人事部门谁都可以管，不需要什么专业知识，自然也就不重视。

尴尬三：“温水煮青蛙”

某位在大型国企工作的HR，工作近10年了。尽管这位HR所在的公司人力资源管理相对专业，对人力资源的培训也比较重视，但也有自己纠结的地方。

相比而言国企的上升通道比较窄，常年从事一项工作，就像温水煮青蛙，工作安稳但没有挑战性，对社会的变化不能做出快速反应，一旦重新面临职业选择，竞争力就会下降。她说“在国企里呆上10年的HR，没几个有勇气出去重新选择的。

当高敬业度员工由于组织的限制，无法充分发挥个人才华创造绩效时，他们的挫败感将让他们放弃努力，甚至离开组织。

组织管理者很容易陷入一种误区。一方面，对员工的考核要求甚高，乃至督促他们尽量借用更少的资源，产生更多的效益;而另一方面，却很少倾听一线员工的声音，很少思考自己能为员工做什么，怎样帮助他们更有效地发挥自己的能力。到头来，将自家的优秀员工推出门去的，可能正是不能明察的企业管理者自己。

　　职场HR三种寻常小尴尬该怎么破2

尴尬一：“老板说了算”

HR:与其力争无结果，不如让老板吃亏长见识

黄女士是一家医疗器械公司的'HR，提起这项工作，她大吐苦水:年初制定招聘计划时，她认为，生产部门要达到60个人，生产才能相对稳定，可生产部门说没有必要，不用招人。订单增加后，缺工问题马上就显露出来，生产部门又嚷嚷着要人，这让她措手不及。

还有一件事让她也很郁闷:最近，她处理一起员工工伤案件，工伤等级确定后要进行赔偿，老板不愿意给那么多钱，把赔偿金打了折扣，还让她去跟员工谈。一边是老板，一边是员工，她左右为难。

王先生是一家小公司的HR，他说，企业人事在公司相对弱势，很多时候，老板一人说了算，对于人事的意见很难听进去。与其力争，还不如让他吃亏长见识，往往问题出来了，老板才会重视。他举例说，之前老板不重视社医保，员工来后，往往拖着不交社医保。有一次，一名员工刚进公司第二天就发生了工伤，公司为此赔了好多钱，这之后，老板怕了，每次新员工入职，他都要问是否给员工缴交了社医保。

调查显示，在工作中，半数以上的HR曾经因员工薪酬问题、规范用工、劳动关系处理和企业文化创建等问题，想法与企业负责人的做法不一致。

尴尬二：“就是打杂的”

招聘市场竞争不过，马垅摆摊被当骗子

小刘是一家洁具公司的HR，该公司有300多人，按说规模不算小了，但人事部门只有两个人，主要负责招聘和为员工签合同上保险等事务。谈起HR，小刘诚惶诚恐:“我充其量算是人事专员，根本谈不上是HR，说白了，就是打杂的。”

小刘说，她进公司快一年了，只跟总经理有过一次对话，谈话的内容还是有关人事档案的。进公司这么久，她多数时间都在外面招聘。经常是，生产主管今天说要人，她明天就得去招人。在招聘市场，她没办法跟大公司竞争，她有时甚至在马垅天桥下摆摊，还多次被求职者当成骗子。

小刘说，别看公司人不少，但招人没有计划性，有时刚把员工招进来，又说不要了，弄得她还得想办法让员工走人。

据调查发现，有四分之一的企业没有独立的人力资源管理部门，有些小企业的人事管理部门挂靠财务部门，财务经理分管人事，对这些小企业来说，人事部门谁都可以管，不需要什么专业知识。

尴尬三：“温水煮青蛙”

国企里呆上10年以上的HR，没几个有勇气跳槽

小吴是一大型国企的HR，工作近10年了，觉得自己还是比较幸福的。

她说，他们公司的人力资源管理相对专业，六大模块分别有人负责。工作内容也相对简单，只要把该模块的工作处理好就行了。另外，公司对人力资源的培训也比较重视，比较支持HR去参加各种培训。谈起收入，小吴说，在国企里，HR的收入和付出应该来说还是成正比的，背负的责任也没有那么多。

不过小吴也有纠结的地方，她说，小公司的HR比较辛苦，不过有关人力资源管理的各方面他们都能接触到，在为职业通道打基础的时候，就可以广泛接触各个层面，这为日后的发展创造了机会。

而在国企，上升通道比较窄，常年从事一项工作，就像温水煮青蛙，工作安稳但没有挑战性，对社会的变化不能做出快速反应，一旦重新面临职业选择，竞争力就会下降。“在国企里呆上10年的HR，没几个有勇气出去重新选择的。”小吴说。